ACT2.行政學的修正理論-6.兩因理論(激勵保健理論)

激勵保健理論

以何茲伯格(F.Herzberg)為代表，公元1950年代後期提出此理論。也稱「保健二因理論」、「二元因素論」、「兩因素理論」等。

保健因素(消極)

防止員工因有關組織本身的決策、監督方式、主管與屬員的關係、工作條件與薪給酬勞等組織環境「保健」因素常引起員工的「不滿足感」

意義

何茲伯格發現覺得不滿意的項目多和工作的「外在環境」 有關，即為保健因素。保健因素是消極的在於維持原有的狀況，故對進一步改善並沒有幫助，但是保健因素卻最容易讓人不滿，所以亦稱「不滿因素」（可防止不滿 的因素）。這些因素的變化可讓人員的工作態度短期改變，也叫做「維持因素」。要促進組織績效，應注意成員生理和心理兩方面的需求，才能發揮領導效果。

內容

一、機關組織的政策管理。
二、監督考核制度。
三、人際關係。
四、報酬待遇。
五、工作環境、條件。
具體來說這些因素包含：工作場所、薪水、工作保障、監督、人際關係、組織政策。任何一個組織要想讓其人員維持一個工作水準，就必須讓這五個因素維持在使員工滿意的水準。

激勵因素(積極)

意思

激勵因素可激發人員工作意願，產生自動自發的工作精神，故又稱「滿意因素」（可帶來滿足）。

內容

一、成就感。
二、賞識（褒獎）。
三、工作本身。
四、責任。
五、升遷、發展。

貢獻

一、一個組織不能只靠提供「保健因素」維持一定工作水準為己足，應進一步增近「激勵因素」讓組織績效達最高境界。
二、影響公元1960年代之後的工作設計，尤其是工作豐富化（Job Enrichment）和工作生活品質(Quality of Work Life,QWL)。

限制

一、激勵保健理論是一句訪問所得的結果，然而多數的受訪者在面對面的訪問、回答問題時，有可能基於自我防衛的社會機制（ego－defensive social device）來回復問題，因而模糊理論的實質含意、相關內容。
二、研究對象僅限工程師、會計師以致許多批評者懷疑其根據有線樣本所得的結論可否概括其他職業。
三、激勵因素和保健因素的認定並沒標準可言，例如：有些保健因素(如:工資、工作安全)對於藍領階級而言可能是激勵因素。