ACT3.行政學的整合理論-3.社會系統理論

社會系統理論

 帕森斯(T. Parsons)-任何一種組織本身即為一個社會系統，而這社會系統之中又包含許多的小社會系統。

塔爾科特·帕森斯

社會系統基本功能

任何一種組織本身即為一個社會系統，而這社會系統之中又包含許多的小社會系統。任何社會系統都俱備四項基本功能:

1. 適應(adaptation):當內外環境變動的時候，系統需要具備妥當的準備和相當的彈性，以適應新的變化來減輕緊張、磨擦的不良後果。
2. 達成目標(goal－attainment):所有社會系統皆擁有界定其目標的功能，並會動員所有能力、資料來完成目標。
3. 模式維持(pattern maintenance or latency):一面補充新成員，另一面又以社會化使成員接受系統的特殊模式。
4. 整合(integration):維持系統之中各部分之間的協調、團結，來確保系統並且對抗外來重大變故。

 

次級管理系統(階層)

1. 策略次級階層:例如企業的董事會、行政機關的首長等，都處在組織的領導地位，而與客觀的社會環境直接發生關係。其功能為模式維護、適應。
2. 管理階層:主要任務是在於協調組織之中各單位的工作活動，讓組織成為一個完整的工作體，同時也負責維持組織和外在社會團體的接觸，所以功能為整合、適應。在分析過程之終需要考慮客觀環境的不定因素，因使管理階層處在半開放的狀態。
3. 技術階層:任務為達成目標。運用技術、生產工具從事製造工作，位於封閉狀態。由於此階層的工作內容是日常操作的性質亦稱「操作階層」。

組織之中這三個階層間，權力關係相當脆弱，各自擁有獨立的專業權威。

霍曼斯

霍曼斯使用系統研究法來研究社會團體，並且創設一個社會系統的模式。他認為組織應該包涵內在、外在的環境系統，兩者相互依存以交互影響。社會系統有三個因素:

1. 活動(activities):人員所執行的工作。
2. 互動(interactions):人員所執行工作所產生的相互關係。
3. 情緒(sentiment)。

賽茲尼克

賽茲尼克運用功能結構分析和系統研究來探討組織。組織是動態體系經常變遷，需要適應內外的壓力，其為連續演化的過程。組織是個正式系統受到內在社會結構影響，也受制於制度環境的壓力。至於各人互動、正式系統的關係，則是重視正式、非正式組織的各方面的相互作用結果。賽茲尼克使用這種方法從是政府機關和其他大行組織的實證研究。

卡茲、卡恩

美國社會心理學家丹尼爾·卡茲（Daniel Katz）及羅伯特·L·卡恩（Robert L. Kahn）是開放系統 的開創者，他們運用系統研究法提出組織的綜合理論(comprehensive theory)，他們認為純心理的研究不行涵蓋組織理論。

卡斯特、羅森威

用系統的觀點認為組織是開放的社會系統，具備:目標導向、社會心理系統、技術系統和結構性活動的整合。另外卡斯特、羅森威指出組織可以從五個相關的次集系統購成:

1. 結構次級系統:組織之中人員權責分配、從屬關係、平行關係的正式化說明。
2. 技術次級系統:組織要達成目的須要有效運用各個技術、知識進行其平常工作。。
3. 心理－社會次級系統:由各人之間、團體之間、個人和團體間的相互行為構成，包含個人之行為和動機、地位和角色的關係、團體動態性和其影響力。人員 的情緒、價值觀念、態度、期望等都影響到這一次級系統。因此外在環境的因素和組織內部的結構、技術、工作等因素會對此造成影響，以上的因素造成「組織氣候」(organizational climate)；不同的組織也就有不同的此次級系統。
4. 目的和價值次級系統(Goals and Values Subsystem):組織為開放系統要考慮對社會的貢獻，故組織不僅要達成其追求的目標，還要符合社會需求，此即「價值」問題，一個現代化的企業組織不能以利潤做為一目標，還得具備社會責任感。
5. 管理次級系統(Managerial Subsystem):貫穿整個組織，主要作用是整合、協調、設計、控制。

ACT3.行政學的整合理論-2.環境系統理論

環境系統理論

         又稱開放系統理論，開放系統理論是一種探討組織和其環境關係的概念架構或途徑，而不是一組具有邏輯關係的假說或定律。其範圍可以是全球性的，也可以是局部的，也可以是由主要要素單獨控制的，如水環境系統或大氣環境系統等。

         環境系統是開放的、動態平衡的系統，有其發生、發展、形成和演化的歷史，在長期演化過程中逐漸建立了自我調節的機制，能維持自身的穩定性，是自地球形成之後就已經存在了，但經過了不斷地、長期的演化過程。生態系統只是環境系統中的一個部分。

卡斯特、羅森威格-提出了組織-社會間可滲透性的「界限」 。

一般(社會)環境系統  (大環境)

凡是組織系統界現以外的各種事物都視作組織環境，而這些環境的因素對組織影響相當普通，故被稱為一般環境內容可分成九項：

• 文化：即一個社會(國家)的歷史背景等要素，例如領導方式。
• 科技：一個社會(國家)的科學和技術發展的程度，如科學知識的普及性。
• 教育：例如識字率、教育制度的完備度以及職業教育的成熟度等。
• 政治：一個國家的一般政治氣候(General Political Climate)，例如政治組織。
• 法律：對於憲法尊重的程度、法律制度的特性、政府部門的管轄範圍等。
• 天然：包含了天然資源的性質、數量等。
• 人口特質：社會(國家)可以供運用的人力資源的數量，人口集中程度(都市化的指標)，而人口素質的指標有性別、年齡和分布狀況等。
• 社會：階級結構和流動性、社會角色的定義社會組織的特性以及社會制度的發展等。
• 經濟：經濟結構、金融制度、財經政策、消費特性以及經濟組織型態等。

特定的(任務)環境  (故宮竟社稷)

任何一個組織都受外在環境影響，然而只要選擇對其決策和運作特別相關的因素來反應就好。這些因素大至如下：

• 顧客(服務對象)因素：顧客偏好與特性。
• 供應者因素：諸如材料、設備、零件和人員的供應狀況。
• 競爭者因素：包含了對顧客以及供應商的競爭者，例如選擇報價低的供應商。
• 社會政治因素：政府對組織的管制法規、顧客滿意度以及影響組織的其他組織(例如：農會)。
• 技術的因素：例如工作程序、生產方式或著是新技術的開發。

ACT3.行政學的整合理論-1.一般系統理論

一般系統理論

一般系統理論是所有系統理論之基礎，著重於「整體觀」。生物體中的有機體是個具有各種相互依存的故不分系統，而且每個系統又包含了一些次級系統，例如循環系統，在平常生活中人類社會也有自創的社會系統，例如運輸系統。

平行論

貝特蘭非(L.Bertalanffy)除了創建了一般系統理論，也提出所謂的平行論，他認為必須把各層次整合且觀察平行現象，在找出普遍的法則以應付高度互動的動態系統，此外他也提出封閉系統(Closed System)和開放系統(Open System)的觀點。

貝特蘭非(L.Bertalanffy):物理與機械系統-為封閉系統。但生物和社會系統-為開放系統。<行政組織>為與<環境互動>之開放系統.

系統層次理論

鮑丁提出:三類九個層次
前三項層次屬於<物理與機械系統>;其次三項層次為<生物系統>;最後三項層次為<人類與社會系統>。

• 靜態的結構。
• 可以預先測定的簡單動態系統。
• 自動控制的調整系統。
• ------------------------------------------------
• 開放系統或自我維持系統。
• 遺傳和社會的層次。
• 動物系統層次。
• ------------------------------------------------
• 人類層次。
• 社會系統或人類組織層次。
• 超越性系統。

ACT3.行政學的整合理論-0.整合理論的大岡

整合理論

      行為理論跟傳統理論都忽略了外在環境的因素，因此社會科學的研究，自1960年代起，進入了另一個嶄新的紀元－整合時期。整合時期亦可稱為「系統時代」理論。

整合理論的內涵

（一）整合理論時期的行政學是以系統理論為發端而形成的理論：系統理論是一九六０年代所發展出來的管理理論，其產生的背景是在整合前兩時期的優點並彌補前兩時期共同的缺點（即為封閉系統的論點）。是以系統理論對組織及管理的研究乃由開放系統的觀點來著手，正因為考慮到外在環境因素，使得行政學的研究得以大放異彩。

（二）要瞭解系統理論的真諦，首先應對系統的意義有確實的認識：所謂系統是指兩個以上有關聯的部份所構成的一個功能的整體，而整體並非是部份的總合，此一概念能夠完整而周延的說明組織與管理的全貌，不像過去那種支離破碎或盲人摸象般的偏見。在系統觀念與整合需求的雙重激盪下，組織與管理被認為是與外在環境系統保持互動的體系，組織受到外在環境的影響，而組織的產出也能影響外在環境，此等互動與連鎖關係，乃是整個社會進步與發展之源。

（三）通權達變的運用，這就是管理藝術的最高境界：因為組織與管理與外在環境保持互動，所以管理者應瞭解環境的因素而作通權達變的運用，管理者須瞭解任何制度與方法不可生吞活剝地加以移植，應注意所處的環境與條件是否適合，此等生態觀念及權變方法正是系統理論的精華所在。

主要理論 :

1.一般系統理論

一般系統理論是所有系統理論之基礎，代表人物貝特蘭非、鮑丁。

2.環境系統理論

也稱為開放系統理論，

3.社會系統理論

4.生態理論

5.權變理論

ACT2.行政學的修正理論-7.(後)人群關係學派

人群關係學派 

是依「胡桑實驗學派」的成果而衍生出的學派。

 1920年-威廉士(Williams)-「員工的慾望」，首次出現人群關係的書籍。

理論基礎

對人性的假設

1.個人的差異
2.人的潛能應加以發揮
3.堅持Y理論
4.激勵的運用
5.人類尊嚴

貢獻

1.建立工作建議制度
2.進行員工態度調查
3.建立個人接觸計畫

後人群關係學派

後人群關係(Later Human Relation)學派亦稱「組織民主論」(Organizational Democracy)。以組織之中個人為中心強調個人需求，質疑組織目標是否是個人目標，提倡組織民主化；是「人文主義」的組織理論。

內容

一、人性尊嚴必須在平等的基礎上予以保護、培養。
二、人類有追求至善的天性。
三、組織利益就是個人利益應該適當、公平分配給利益創造者，不該由管理者獨享。
四、組織的決策、考核者的權力，應該來自員工的同意。
五、組織變革應該是「組織成員對所有備案的充分了解」和「凝聚共識」的後果。

類型

一、講究工作滿足、增加生產力的效率人文主義。
二、提升員工參與、力求組織結構變遷的人文主義。
三、基於倫理、道德考量以促進自由、責任意識的人文主義。

理論

一、針對主流組織理論之中的人性論、社會組織目標的基本假設提出質疑。
二、「個人的需求」、「正式組織的需求」間存有根本性的緊張、衝突，管理階層的主要任務為整合或協調。
三、後人群關係學派主張「組織的民主化」，其基本理念是「參與式管理」(participative management)，特別是人群關係學者所忽略的民主政治相關理念。
四、後人群關係學派和傳統公共行政存有緊張關係，可追朔於「民主行政」的衝突概念而且民主行證據有澄化作用。

發展

尤於後人群關係學派對民主組織、組織成員參與全力的重視，使之被叫做「組織民主論」。另外因外後人群關係學派肯定人性尊嚴，並且以個人福祉為最終價值亦稱之「人文主義的組織理論」(Humanistic Organization Theory)。到了六零年代末成為「新公共行政運動」的啟蒙思想，燃起美國公共行政界提倡「民主行政」的理念。

ACT2.行政學的修正理論-6.兩因理論(激勵保健理論)

激勵保健理論

以何茲伯格(F.Herzberg)為代表，公元1950年代後期提出此理論。也稱「保健二因理論」、「二元因素論」、「兩因素理論」等。

保健因素(消極)

防止員工因有關組織本身的決策、監督方式、主管與屬員的關係、工作條件與薪給酬勞等組織環境「保健」因素常引起員工的「不滿足感」

意義

何茲伯格發現覺得不滿意的項目多和工作的「外在環境」 有關，即為保健因素。保健因素是消極的在於維持原有的狀況，故對進一步改善並沒有幫助，但是保健因素卻最容易讓人不滿，所以亦稱「不滿因素」（可防止不滿 的因素）。這些因素的變化可讓人員的工作態度短期改變，也叫做「維持因素」。要促進組織績效，應注意成員生理和心理兩方面的需求，才能發揮領導效果。

內容

一、機關組織的政策管理。
二、監督考核制度。
三、人際關係。
四、報酬待遇。
五、工作環境、條件。
具體來說這些因素包含：工作場所、薪水、工作保障、監督、人際關係、組織政策。任何一個組織要想讓其人員維持一個工作水準，就必須讓這五個因素維持在使員工滿意的水準。

激勵因素(積極)

意思

激勵因素可激發人員工作意願，產生自動自發的工作精神，故又稱「滿意因素」（可帶來滿足）。

內容

一、成就感。
二、賞識（褒獎）。
三、工作本身。
四、責任。
五、升遷、發展。

貢獻

一、一個組織不能只靠提供「保健因素」維持一定工作水準為己足，應進一步增近「激勵因素」讓組織績效達最高境界。
二、影響公元1960年代之後的工作設計，尤其是工作豐富化（Job Enrichment）和工作生活品質(Quality of Work Life,QWL)。

限制

一、激勵保健理論是一句訪問所得的結果，然而多數的受訪者在面對面的訪問、回答問題時，有可能基於自我防衛的社會機制（ego－defensive social device）來回復問題，因而模糊理論的實質含意、相關內容。
二、研究對象僅限工程師、會計師以致許多批評者懷疑其根據有線樣本所得的結論可否概括其他職業。
三、激勵因素和保健因素的認定並沒標準可言，例如：有些保健因素(如:工資、工作安全)對於藍領階級而言可能是激勵因素。

ACT2.行政學的修正理論-5.X理論和Y理論

X理論和Y理論

由美國心理學家道格拉斯·麥格葛瑞格（Douglas McGregor）於1960年代提出。其中Y理論又被稱作人性本善理論。

這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。

X理論	Y理論
一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。 大部分人對集體（公司，機構，單位或組織等）的目標不關心，因此管理者需要以強迫，威脅處罰，指導，金錢利益等誘因激發人們的工作源動力。 一般人缺少進取心，只有在指導下才願意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力。	人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閒上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人並不抗拒工作。 即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達到目的——人們具有自我調節和自我監督的能力。 人們願意為集體的目標而努力，在工作上會盡最大的努力，以發揮創造力，才智——人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規定。 在適當的條件下，人們不僅願意接受工作上的責任，並會尋求更大的責任。 許多人具有相當高的創新能力去解決問題。 在大多數的機構裡面，人們的才智並沒有充分發揮。

• 持X理論的管理者會趨向於設定嚴格的規章制度，以減低員工對工作的消極性。
• 持Y理論的管理者主張用人性激發的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨向於對員工授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工對工作的積極性。